疫情之下话招聘——2020年新年伊始

1、 1、从需求入手，梳理各招聘岗位情况 大部分企业应该在年前就做了招聘需求调研，明确各岗位的招聘紧急情况，做的更前的已经计划好了来年招聘的一系列行动方案，渠道准备，招聘人员配置等等，然而计划赶不上变化时必须“线上办公”，再次与各部门沟通招聘岗位紧急情况，岗位要求，最迟到岗时间，为自己的工作争取更多的时间；

2、联系已签订合约的各招聘渠道日常招聘网站渠道先进行维护，更新所需招聘岗位，同时，对于很多招聘渠道方，面对疫情他们也会有相应的政策，比如手机APP端招聘优惠活动，比如区域同类型企业进行线上招聘活动展示，从而将疫情期间找工作机会的童鞋们收入囊中。

3、互联网时代下，永远保持一颗对外界新型渠道的敏锐感“南前程、北智联”，大多数人都会在这些个传统网站上进行注册，随着90后，00后主力大军，手机端的各种招聘APP、社交软件（脉脉，领英等）、游戏软件（吃鸡游戏，王者荣耀）、视频软件（抖音，快手，火牛等）等等越来越受这些小年轻的喜爱，此时求职者玩的就是新鲜，玩的就是趣味，慢慢积累，你等的那个人总要出现的。

4、利用你的朋友圈，打造你的专属人才库每个HR都应该或多或少的有自己的同行圈子，或者上下游的圈子，比如第三方招聘人员，中介人员、猎头、培训机构老师、同行HR，他们其实也是潜在的媒人，他们手头上的资源较多，所以，如果有他们的帮忙扩散信息之类，那么可能会有意想不到的效果。如果你把每个遇到的人都进行分类，那年复一年的积累，是不是就意味着你身边已经是人才济济，随便一个岗位你就知道谁可以做？何况你的朋友圈还可以给你带来广告传播效应。

5、准备好弹药后，如何预订人才？招聘需求核准后，根据紧急程度进行招聘工作的开展，而特殊时期，你怎样进行招聘实施？前面的几点提的都是简历端，擒歙常泺那么，简历有了，怎样得到这个人呢？应聘者在老家，部门面试官还没返岗，如何安排面试？我想大家都应该知道，可以视频面试啊，的确，这种情况大家都会想到视频面试，然而，实施起来并没有那么美好，比如，镜头一倒，看到了应聘者的睡裤，比如应聘者聊着聊着直言要去蹲坑......种种尴尬，让HR内心五味杂陈，面对这种情况，也只能一笑而过了。但是过程中有没需要把控的呢？当然有！①面试流程及面试时间需和应聘者、用人部门沟通确认好，并告知招聘工作的严肃性，让应聘者、用人部门更加认真对待、重视HR的辛苦组织；②面试过程中进行把控，比如应聘者、部门是否准时参加了面试，延误的时间多长，必要时可进行多方视频面谈，HR可进行旁听，也起到监督的作用；同时视频面试结束后给应聘者发面试反馈问卷，不断总结过程，积累下一次经验；③对于合格的面试者，因视频面试有其弊端，加上疫情，无法具体把握应聘者来报道的时间，同时对其意愿性及其他方面的考察具有一定的灰色地带，所以大部分HR还是会发复试通知书让应聘者后期到面，然而复试通知书的不确定因素对于应聘者来说较大，如异地的话吸引到面的力度可能略弱，特别是面试者面临的选择较多的情况下，所以建议此种情况下，如部门，HR视频面试觉得应聘者合适的情况下，可发预录用通知书，并告知具体到面后会发正式的录用通知书。也算一剂强心剂了。实时把控人员动态，做好员工关系，相信吧，忧郁的日子终将过去，Tomorrow is other day！